Digital Learning Excellence Awards : les tendances de l'édition 2022
En clôture du Congrès Learning, Talent and Development qui s’est tenu le 9 juin, le Groupe Cegos a révélé les grands gagnants de la 12ème édition des Digital Learning Excellence Awards.
Créées par Cegos et organisées en partenariat avec AEF.Info, ces récompenses ont pour objectif de promouvoir des dispositifs qui reflètent toute la richesse et la diversité de la formation distancielle et mixte aujourd’hui déployée : elIes sont donc un bon indicateur des tendances Digital Learning à l’œuvre dans le monde des entreprises et des organisations.
Après deux années marquées par l’indispensable accélération digitale, la fonction L&D poursuit sa mue pour s’adapter en profondeur à un environnement volatil et complexe. Quatre tendances majeures ressortent de cette 12ème édition.
Première tendance majeure : la fonction L&D en première ligne pour accompagner les grandes mutations à l’œuvre
Cette année, plus de la moitié des projets candidats ont pour objet d’accompagner le développement des compétences impactées par les transformations. La responsabilité sociétale et environnementale est l’un des sujets récurrents des dispositifs présentés (changement climatique, inclusion et mixité notamment).
Tout comme celui de l’évolution des modes de travail postpandémie : la fonction L&D est pleinement impliquée pour accompagner managers et collaborateurs dans l’adoption de nouvelles pratiques compatibles avec une organisation hybride du travail.
Deuxième tendance majeure : des pratiques de pilotage et de conception revisitées pour enrichir l'expérience de l'apprenant
Une dizaine de projets candidats ont adopté des démarches de co-design ou de design thinking pour développer leur dispositif d’apprentissage. Cela montre la volonté accrue d’encourager l’intelligence collective et la co-conception des formations pour une plus grande créativité au service de l’expérience apprenant.
Cette démarche qui favorise l’implication, l’ouverture et la collaboration mobilise différentes compétences, en interne et/ou en externe et favorise l’empathie avec la cible pour répondre aux besoins croissants de personnalisation.
Troisième tendance majeure : des dispositifs ancrés dans le flux de travail, au plus près des besoins opérationnels
Apprendre dans le cadre du flux de travail, c’est favoriser une culture de l’expérimentation, le "learning by doing". De nombreux dispositifs candidats exposent les participants à des défis professionnels ou à de nouvelles expériences pleinement intégrées dans le travail au quotidien.
Cela passe par la participation à des projets ou la mise en place d’un accompagnement personnalisé, à la demande. Ces parcours d’apprentissage, pensés globalement, sont souvent distribués et accompagnés localement par des ambassadeurs, des formateurs occasionnels, des coachs, des tuteurs, des mentors ou encore les managers eux-mêmes. Cela permet de combiner standardisation et différenciation, alignement stratégique et proximité des besoins sur le terrain.
Quatrième tendance majeure : la mise en place de stratégies d’engagement de l’apprenant
Donner envie, partager le sens et offrir de la visibilité : communication et marketing sont désormais pleinement intégrés aux dispositifs candidats. La fonction L&D porte une attention accrue à la promotion de son offre pour donner envie d'apprendre de manière pro-active, sans l'imposer. Cela passe aussi par la scénarisation pédagogique soignée des dispositifs et par l’alternance de formats d’apprentissage innovants, synchrones et asynchrones, courts, accessibles et « gamifiés ». Citons par exemple l’émergence du podcast ou de l’escape game, présents à plusieurs reprises dans les dispositifs cette année.
Grégory Gallic, Chef de Projet des Digital Learning Excellence Awards, nous livre les 10 bonnes pratiques plébiscitées par les candidats de cette édition :
1 - Constituer des équipes projets pluridisciplinaires pour apporter des compétences variées et intégrer le point de vue de la cible.
2 - Combiner vision stratégique et agilité opérationnelle par la mise en œuvre d’une organisation glocale qui s'appuie à la fois sur une dimension corporate et des pratiques d'apprentissage communes, mais aussi sur une dimension locale pour offrir plus de flexibilité dans le déploiement.
3 - Appliquer des démarches de conception collaboratives, centrées sur l’apprenant, comme le design thinking ou le co-design.
4 - Nourrir le sentiment d’appartenance par des dispositifs incarnés, porteurs de sens pour l’ensemble des parties prenantes.
5 - Responsabiliser l’apprenant en lui donnant plus d’autonomie et de proactivité dans son processus d’apprentissage.
6 - Personnaliser les dispositifs en fonction des besoins et des envies des apprenants et en inscrivant la formation dans le flux de travail (participation à des projets).
7 - Alterner les formats pédagogiques au sein de dispositifs hybrides, digitaux et humains, ancrés dans le flux de travail.
8 - Créer de l’engagement par la surprise : une scénarisation soignée, des formats nouveaux (podcasts) et ludiques (escape game).
9 - Mettre en place des relais sur le terrain pour faciliter la transposition en situation de travail : ambassadeurs, formateur occasionnel, mentor, coach, …
10 - S’appuyer sur les données d’apprentissage et de performance, les tableaux de bord personnels pour communiquer, agir sur la motivation et l’émulation autour du dispositif.