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De culture internationale et d’origine française, le Groupe Cegos est depuis toujours un observateur et un acteur engagé du monde du travail et des entreprises
La transformation numérique et ses ruptures technologiques engendrent une révolution des compétences, qu’elles soient techniques, comportementales ou métiers. Pour affronter et accompagner ces bouleversements, il est aujourd’hui vital pour les entreprises d’accélérer le développement des compétences de leurs équipes.
Dès lors, comment ne pas subir mais anticiper et accompagner ces mutations ? Pour Cegos, il s’agit de définir et construire le cadre nécessaire pour que l’Homme et la machine cohabitent de manière intelligente et performante. Avec trois convictions profondes : - À mesure que les technologies progressent, les aspects strictement humains du travail et les compétences associées vont avoir une importance croissante. - Les interactions humaines sont fondamentales pour un apprentissage en profondeur. - Dans un monde où il sera de plus en plus nécessaire d’apprendre, notre mission est de trouver les clés qui permettent d’engager l’apprenant et de garantir l’impact et l’efficacité de sa formation. Le sujet de l’intelligence artificielle et de ses impacts sur la formation est un enjeu majeur pour les organisations. - Comment l’IA permet-elle d’adapter en continu une activité ou un parcours d’apprentissage ? - Comment permet-elle d’améliorer l’environnement d’apprentissage avec l’émergence des learning companions ? - Comment transforme-t-elle l’expérience learning et le métier de formateur ? - Si tout cela représente une formidable opportunité, nous devons toutefois garder à l’esprit que les algorithmes n’ont ni limite ni éthique : il appartient donc aux humains de définir le cadre éthique de l’IA en formation. Téléchargez notre livre blanc.
Les transformations numériques, économiques, environnementales et sociétales engendrent une révolution des métiers et des compétences.
Pour les personnes, l’enjeu de formation et d’agilité professionnelle est majeur, partout dans le monde. Le développement continu des compétences, en particulier celles qui s’avéreront indispensables demain, est un atout décisif d’employabilité. Pour les entreprises, le Learning & Development représente un investissement stratégique puisque l’adaptation permanente des équipes aux enjeux du moment constitue un levier majeur d’attractivité et de compétitivité. En particulier, le leadership apparaît comme un levier stratégique pour conduire les transformations dans les organisations. Ce Livre Blanc « Future of Leadership » propose ainsi un vaste tour d’horizon du sujet : - Comment donner du sens et définir le leadership aujourd’hui ? - Pourquoi est-ce une compétence challengée par les transformations ? - En quoi est-ce un levier de transformation pour les organisations et un facteur d’efficacité, de collaboration et de qualité de vie au travail pour les individus ? - Quelles sont les 7 compétences clés du leader de demain et comment les développer ? Téléchargez notre livre blanc.
Pour affronter les transformations à l’oeuvre dans le monde du travail, il est aujourd’hui vital pour les entreprises d’accélérer le développement des compétences de leurs équipes.
Qu’elles soient techniques, comportementales ou métiers, toutes les compétences sont challengées par les évolutions technologiques. Comment ne pas subir, mais bien anticiper et accompagner ces profondes mutations ? Dans ce contexte, il va falloir définir et construire le cadre nécessaire pour que l’Homme et la machine puissent cohabiter de manière intelligente et performante. Chez Cegos, nous partageons sur ce sujet trois convictions profondes : • A mesure que les technologies progressent, les aspects strictement humains du travail et les compétences qui y sont associées vont avoir une importance croissante. • Les interactions humaines sont fondamentales pour un apprentissage en profondeur. •Dans un monde où il sera de plus en plus nécessaire d’apprendre et de se former de manière fluide et efficace, notre mission est de trouver les clés qui permettent d’engager l’apprenant et de garantir l’impact et l’efficacité de sa formation.Téléchargez notre livre blanc.
Au sein des entreprises, les départements Learning & Development font aujourd’hui face à trois challenges :
• Mesurer l’impact des projets de professionnalisation qu’ils portent, en créant un lien plus fort entre la formation et la performance de l’individu et de l’organisation ; • Optimiser le Total Cost of Ownership de ces projets, en déployant des solutions qui maximisent le temps de présence de l’individu sur son poste de travail ; • Digitaliser, en faisant à la fois évoluer les pratiques usuelles (notamment la formation présentielle) et en trouvant de nouvelles modalités numériques prouvant que le L&D est en phase avec la transformation digitale de l’entreprise. Des initiatives sont déjà amorcées : développement des solutions de présentiel enrichi, intégration de MOOCs (Massive Open Online Courses) et de ressources digitales libres dans les places de marché de formations internes, mobile learning dans les projets de transformation... Des tendances prometteuses se dessinent : adaptive & data driven learning, vidéo en temps réel, réalités virtuelle et augmentée. Un écueil reste à éviter : les managers L&D et les organismes de formation doivent poursuivre un objectif d’amélioration de la performance qualitative et économique des dispositifs de formation… sans dériver vers une course au simple pourcentage de digitalisation.Téléchargez notre livre blanc.
90% des salariés français (93% à l’international) prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers
Pour cette édition, 2643 salariés et 365 Directeurs des Ressources Humaines / Responsables Formation (DRH/RF) au sein d’entreprises des secteurs privé et public de plus de 50 salariés ont été interrogés dans 6 pays : France, Allemagne, Italie, Espagne, Singapour et Brésil. Parmi les grands enseignements de ce Baromètre international 2021 : - Malgré la crise sanitaire, les organisations ont poursuivi leurs efforts de formation > 89% des DRH/RRH/RF français (93% pour l’ensemble du panel international) disent avoir fortement adapté leur offre de formation depuis mars 2020. > 54% des salariés français (52% du panel salariés international) ont été à l’initiative de la formation suivie (contre 46% à qui la formation suivie a été imposée). >58% des DRH/RRH/RF français ont mis en place des modalités à distance en ligne et 48% des dispositifs mixtes. - Le Strategic Workforce Planning au cœur des enjeux RH pour répondre au défi de l’obsolescence des compétences : > Selon les DRH/RRH/RF français, 40% des emplois de leur organisation présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. > 49% pointent une difficulté croissante à faire coïncider les besoins en compétences de leur organisation avec l’offre de formation. > 78% des DRH/RRH/RF en France (72% à l’international) considèrent la maîtrise des compétences de base comme un enjeu RH majeur. > Communication digitale, collaboration à distance, agilité/adaptation constituent le top 3 des compétences que les collaborateurs devraient maîtriser selon les DRH/RRH/RF. - Lucides et pragmatiques face aux transformations en cours, les salariés ont envie de se former : > En France, 63% des collaborateurs (64% à l’international) et 45% des DRH/RRH/RF (idem à l’international) considèrent que le développement des compétences est une responsabilité partagée par l’entreprise et les salariés. > 63% des salariés (76% à l’international) se disent prêts à suivre une formation en dehors de leur temps de travail. > Les deux principaux facteurs d’engagement en formation sont l’ancrage de la formation en situation réelle de travail et la facilité d’accès aux contenus de la formation. - Focus France : le CPF se démocratise, la notion de co-investissement émerge : > La nouvelle définition de l’action de formation incite 85% des DRH/RRH/RF à innover en matière de solutions formatives. > 69% des salariés se sont déjà connectés à l’application « Mon Compte Formation ». > 83% des salariés voient le CPF comme un moyen efficace pour développer leurs compétences. > Dans le nouveau contexte de financement de la formation, seuls 9% des DRH/RRH/RF constatent une diminution des dépenses de formation sur fonds propres de leur entreprise. > Pour 49% des DRH/RRH/RF, leur entreprise va abonder au CPF au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés. Téléchargez le communiqué de presse de synthèse de l’étude.
« Responsabilité Sociétale des Entreprises : mobiliser les équipes et développer les compétences pour passer à l’action ».
En mai dernier, Cegos a interrogé 1000 collaborateurs et 204 Directeurs ou Responsables de la RSE (Dir-Resp RSE), d’entreprises ou d’organisations de plus de 100 collaborateurs des secteurs privé et public. Objectifs : comprendre comment les collaborateurs perçoivent les enjeux liés à la Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), qui sont les parties prenantes impliquées au sein des organisations, et sonder les Directions sur leurs engagements et actions en la matière. La Responsabilité Sociétale des Entreprises : un terrain fertile, une notion mobilisatrice - 70% des collaborateurs connaissent la notion de RSE, mais seuls 29% d’entre eux savent « précisément de quoi il s’agit ». - 55% des collaborateurs se positionnent comme promoteurs (45%) ou militants (10%) en matière de RSE, contre 30% d’indifférents. - 86% des collaborateurs se disent prêts, s’ils devaient changer d’orientation professionnelle, à se reconvertir à un métier en lien avec la RSE. « Peut mieux faire » : quand les collaborateurs poussent l’organisation à s’engager davantage - Les collaborateurs évaluent à 6,1 sur 10 l’engagement de leur entreprise/organisation en matière de RSE, contre 7,5 pour les Dir-Resp RSE. - Pour 57% des collaborateurs, la démarche RSE de leur entreprise est d’abord une démarche de communication, contre 43% qui y voient un engagement sincère. - Seuls 35% des collaborateurs interrogés jugent les actions RSE mises en place par leur organisation, efficaces. - 72% des collaborateurs estiment que l’entreprise devrait associer davantage les collaborateurs à ses réflexions sur la RSE et ses enjeux. - Seuls 24% des collaborateurs perçoivent leur manager comme pleinement engagé sur le sujet de la RSE. - Qualité de vie au travail, santé/sécurité au travail : deux thématiques d’action prioritaires.Information, formation : quels leviers pour booster l’efficacité des politiques RSE ? - C’est la Direction de la Communication qui apparaît, pour les collaborateurs, comme l’acteur le plus impliqué, vs la Direction des Ressources Humaines pour les Dir-Resp RSE. - 74% des Dir-Resp RSE disent que leur organisation propose des formations sur le sujet, alors que la moitié des collaborateurs déclarent ne pas le savoir ! - Parmi les collaborateurs déjà formés à la RSE, seuls 5% ont suivi une formation qui concernait la façon d’intégrer la RSE à leur métier. - Pour améliorer l’efficacité de la politique RSE, près des ¾ des collaborateurs estiment que leur entreprise/organisation devrait mettre en place des actions de formations spécifiques pour tous les acteurs. Téléchargez le communiqué de presse de l’étude.
La crise sanitaire a exposé et transformé la fonction RH, en première ligne pour gérer les impacts de la crise et accompagner les multiples transformations professionnelles qui s’annoncent.
En avril dernier, Cegos a interrogé 349 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines (DRH/RRH), d’entreprises ou d’organisations des secteur privé et public de plus de 100 collaborateurs. Objectifs de cette enquête inédite : comprendre comment les DRH/RRH perçoivent les conséquences de la crise sur le corps social de leurs organisations, les sonder sur l’évolution de leurs missions depuis un an et déceler leurs grands enjeux RH pour 2021. Impacts de la crise sanitaire sur le corps social des organisations : la résilience observée lors de la 1ère vague se confirme - 74% des DRH/RRH estiment que la crise a resserré les liens entre les collaborateurs d’une même équipe. - 63% des DRH/RRH de grands groupes considèrent que leurs collaborateurs sont plus motivés qu’auparavant. En revanche, 46% des DRH/RRH de PME les pensent moins motivés. - 81% des DRH/RRH ont proposé une formation au télétravail à leurs collaborateurs (91% dans les grands groupes). - Comme en juillet dernier, 9 DRH/RRH sur 10 pensent que les collaborateurs sont satisfaits de la manière dont leur organisation gère la crise sanitaire et ses conséquences depuis un an. - 61% notent que leurs horaires de travail explosent.Les DRH et leur mission depuis un an : la fonction RH s’enrichit encore… et se complexifie toujours - 77% des DRH/RRH reconnaissent que la crise sanitaire depuis un an a modifié l’organisation de la fonction RH, en termes de pratiques, de process et d’outils, dont 31% « en profondeur ». - Seuls 37% des DRH/RRH estiment que la fonction RH est aujourd’hui davantage partagée et que les managers y sont totalement impliqués. - 74% des DRH/RRH trouvent que leur fonction est devenue plus stratégique depuis un an.Les enjeux RH pour 2021 : entre contraintes de court terme et préparation de l’avenir- Amélioration de la qualité de vie au travail, accompagnement des nouvelles modalités de travail à distance, poursuite du déploiement du télétravail : 3 grands enjeux opérationnels identifiés. - Près des deux-tiers des DRH/RRH disent que leur entreprise envisage de procéder à une réduction des effectifs. - 61% déclarent que leur organisation envisage de revoir ponctuellement à la baisse sa politique de rémunération. - A plus long terme, des conséquences positives de la crise : meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail, digitalisation accélérée de leur organisation, plus grande coopération entre les équipes. >/br>Téléchargez le communiqué de presse de l’étude.
Face à la 1ère vague de la crise Covid-19, organisations et salariés se sont montrés particulièrement résilients… mais l’accompagnement des nouvelles modalités de travail et la prévention du stress sont clés pour l’avenir
Pour cette édition, 1520 personnes ont été interrogées en France en juillet 2020 (1000 salariés, 300 managers et 220 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines), dans des organisations de 100 collaborateurs ou plus, au sein des secteurs privé et public. Parmi les grands enseignements de ce Baromètre 2020 : - Organisation et conditions de travail : une résilience certaine des entreprises et de leurs équipes > 82% des collaborateurs (80% des salariés, 88% des managers) se disent globalement satisfaits de la façon dont leur entreprise a géré la première vague de la crise sanitaire. > 78% des collaborateurs (76% des salariés, 82% des managers) aimeraient que leur organisation développe davantage le télétravail à l’avenir… même si 70% d’entre eux reconnaissent que les moments de rencontres, de convivialité et d’échanges avec leurs collègues leur ont manqué. - Motivation, implication et investissement au travail : la 1ère vague de la crise n’a pas entamé l’engagement des collaborateurs > Pour 67% des collaborateurs, le travail est toujours considéré comme une source d’épanouissement personnel avant d’être une source de contraintes. > Pour 60% des collaborateurs, la crise sanitaire n’a pas eu d’impact sur leur motivation professionnelle. > Le niveau déclaré d’investissement et d’implication dans le travail au quotidien est fort, tant chez les salariés (qui l’évaluent à 7,3/10), que chez les managers (8/10). - Qualité de vie au travail : la crise a pesé sur le niveau de stress des collaborateurs et les Risques Psycho-Sociaux restent un enjeu pour les Directions RH > Pour 48% des collaborateurs, la première vague de la crise a amplifié leur niveau de stress. > Pour 66% des collaborateurs et 68% des managers, ce niveau de stress a un impact négatif sur leur santé. > La quasi-totalité des managers (98%) se disent attentifs au bien-être au travail de leurs équipes, même si les actions de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) ne sont pas encore massivement déployées. - Relations managériales : la relation de confiance entre salariés et managers ne semble pas avoir été entamée par la crise du printemps > 78% des salariés et 74% des managers considèrent que la crise n’a pas modifié la qualité de leurs relations avec leur manager. > Pour 4 managers sur 10, il est plus difficile de manager aujourd’hui qu’avant. > 73% des collaborateurs (72% des salariés et 80% des managers) gardent confiance dans l’avenir de leur entreprise/organisation. Téléchargez le communiqué de presse de synthèse de l’étude.
1 salarié sur 2 dit avoir été victime de discrimination au cours de sa vie professionnelle
Pour cette édition 2019, Cegos a interrogé 1046 salariés et 181 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables RSE, travaillant tous en France dans une entreprise ou une organisation de plus de 50 collaborateurs, au sein des secteurs privé et public. Etat des lieux de la diversité : un champ de complexités : - 69% des moins de 31 ans considèrent que le corps social de leur entreprise reflète bien la diversité de la société française, contre 81% des plus de 50 ans. - 74% des femmes sont favorables à la politique des quotas dans l’entreprise, contre 60% des hommes. Discrimination au travail : entre vulnérabilité et prise de conscience : - Un salarié sur deux déclare avoir déjà été victime de discrimination au cours de sa vie professionnelle. - 33% des salariés déclarent aujourd’hui pouvoir être sujet à discrimination dans le monde du travail. Manager la diversité : derrière la volonté d’agir… une réalité à construire - Le déploiement d’une politique Diversité est jugée positivement par 81% des femmes et par 86% des moins de 31 ans (vs 78% pour l’ensemble des salariés). - Pour 56% des salariés, la politique Diversité contribue d’abord au bien-être de tous. Téléchargez le communiqué de presse de synthèse de l’étude.
Opération impossible
